Везде
Российские профессионалы: специфика рабочих мест и человеческого потенциала
Оглавление
Аннотация Оценить Содержание публикации
Библиография Комментарии
Поделиться
QR
Метрика
Российские профессионалы: специфика рабочих мест и человеческого потенциала
Аннотация
Код статьи
S013216250010300-3-1
DOI
10.31857/S013216250010300-3
Тип публикации
Статья
Статус публикации
Опубликовано
Авторы
Тихонова Наталья Евгеньевна 
Должность: главный научный сотрудник; профессор-исследователь
Аффилиация:
Институт социологии ФНИСЦ РАН
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
Адрес: Российская Федерация, Москва
Выпуск
Номер 10
Страницы
71-83
Аннотация

Рабочие места российских профессионалов, часто называемых также специалистами высшей квалификации,сильно дифференцированы по возможностям, которые они обеспечивают, а также требованиям, предъявляемым к знаниям, опыту и личностным особенностям работников. Как показывает анализ данных опросов РМЭЗ и Левада-Центра 2018–2019 гг., к создающим структурные предпосылки формирования среднего класса можно отнести не более 2/3 таких рабочих мест. Это во многом обусловлено углубляющейся дифференциацией, предполагающей либо профессионализацию в избранной специальности, либо наличие только общих компетенций, причем большинство рабочих мест профессионалов в современной России относится ко второй категории. Ключевым фактором является человеческий потенциал профессионалов (их знания, опыт работы, личностные особенности), однако почти такое же значение для доступа к рабочим местам имеет ресурс социальных сетей. Это говорит как о серьезных ограничениях для определения российского общества как меритократического даже в отношении массовых слоев населения, так и о недостаточности существующих стимулов для накопления знаний и навыков профессионалами.

Ключевые слова
профессионалы, человеческий капитал, человеческий потенциал, социальная структура, профессиональная структура, экономика знаний, рабочие места
Источник финансирования
Исследование выполнено при поддержке РФФИ (проект № 19-29-07172).
Классификатор
Получено
28.06.2020
Дата публикации
18.12.2020
Всего подписок
4
Всего просмотров
67
Оценка читателей
0.0 (0 голосов)
Цитировать Скачать pdf
1 Современная Россия переживает два процесса: с одной стороны, она начинает переход от индустриального общества к постиндустриальному, с другой – стремится повысить свой статус в мировом сообществе. Оба тесно связаны с ростом в жизни общества роли человеческого потенциала вообще и профессионалов как его основных носителей в масштабах нации, в частности. Однако человеческий потенциал в современном мире – это не только знания и навыки, но и многие важные для эффективной деятельности работников личностные особенности: готовность к саморазвитию, инициативность, осознанная ответственность за собственную жизнь и т.д. Особую значимость эти характеристики имеют для социальной группы профессионалов, рабочие места которых имплицитно предполагают наличие именно этих качеств.
2 Однако насколько это верно для современной России? Чем рабочие места российских профессионалов отличаются от представителей других профессиональных групп и в чем они различаются? Действительно ли они предполагают наличие определенных особенностей самих работников, и каких именно? Поиску ответов на эти вопросы посвящено наше исследование.
3

Теоретико-методологические основания и эмпирическая база исследования.

4 Поясним, кого мы называем профессионалами, поскольку есть несколько традиций их трактовки. Так, в концепциях постиндустриального, информационного и т.п. обществ они рассматриваются как креативный класс и в фокусе внимания находится изменение их состава и социальной роли [Белл, 1999; Кастельс, 2000 и др.]. Именно работы этого направления сыграли основную роль в изменении отношения к данной социальной группе и получили наибольшую популярность. Вторым направлением выступают многочисленные и популярные в нашей стране и за рубежом исследования, реализуемые в рамках социологии профессий, где рассматриваются обычно отдельные их группы (врачи, инженеры и т.п.) [Абрамов, 2016; Профессионалы..., 2013; Macdonald, 1995; Svensson, Evetts, 2010 и др.]. Третье направление представлено в основном экономистами, которые рассматривают профессионалов в контексте анализа проблематики эффективного использования человеческих ресурсов, в том числе с учетом основных трендов экономического развития [Профессии…, 2017; Российский…, 2011; Cedefop, 2012 и др.]. Наконец, четвертая традиция изучения профессионалов объединяет работы, посвященные рассмотрению их как особой группы в рамках социальной структуры общества. В фокусе этих работ обычно находятся вопросы о специфических особенностях их занятости и жизни в целом, связи этих особенностей с местом профессионалов в структуре общества, их классовой принадлежностью и т.п. [Любимова и др., 2008; Наемный…, 2015; Crouch, 2010 и др.].
5 Наше исследование относится к этой исследовательской традиции. Профессионалы трактуются в ней как особая социальная группа, занимающая в стратификационной иерархии общества относительно высокое положение в силу обладания такими специфическими активами, как знания и навыки, формирование которых требует не только длительного обучения и опыта, но и прямых (деньги) или косвенных (недополученная за период обучения зарплата) инвестиций. Все это, предполагается, обуславливает редкость и востребованность на рынке труда полученных ими знаний и навыков, а в конечном счете – престижность и относительное благополучие положения представителей данной группы в обществе, позволяющее рассматривать их как основу среднего класса. Для неомарксистов ключевым является при этом факт, что активы представителей данной профессиональной группы (дефицитные знания) приносят им ренты и определяют их особое положение в системе производственных отношений [Wright, 1997 и др.], а для неовеберианцев – престижность положения в статусных иерархиях за счет обладания высоким уровнем образования, престижности их занятий и традиционно сочетавшегося с этими характеристиками общего благополучия [Erikson, Goldthorpe, 1992].
6 Для выделения группы профессионалов использован Международный классификатор занятий в версии 2008 г. (International Standard Classification of Occupations, сокращенно ISCO-08)1. Он наиболее близок к трактовке профессионалов в стратификационных исследованиях, поскольку уже в самом описании классификатора ISCO уточняется, что, как правило, к профессионалам относятся группы работников, для которых необходимо наличие высшего образования продолжительностью 3–6 лет [International…, 2012: 13]. В основе выделения профессиональных классов в ISCO-08 лежит, однако, не только уровень образования, но и определенный набор видов деятельности, задачи и обязанности при которых имеют высокую степень схожести.
1. Подробнее см.: Классификаторы профессий ISCO. URL: >>>> , а также в [International..., 2012].
7 Принятый в России Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ) является адаптированной к российским условиям версией ISCO-08. Однако адаптация привела к расширению группы профессионалов (в ОКЗ – специалистов высшей квалификации) за счет сдвига порога продолжительности периода обучения, необходимого для отнесения к ним. Согласно ОКЗ, к ним могут относиться имеющие также третичный уровень образования2, в том числе короткие (обычно двухгодичные) циклы третичного образования в средних специальных учебных заведениях, а не только закончившие бакалавриат, специалитет и магистратуру работники, занятые на соответствующих рабочих местах. Такой уровень образования имеет более половины совершеннолетнего населения страны. Это делает бессмысленным рассмотрение его как критерия относительно высокого места его обладателей в престижной или квалификационной статусных иерархиях (как, впрочем, и в статусной иерархии собственности, к которой относится в том числе собственность на знания). Соответственно, для стратификационных исследований целесообразно использовать ISCO-08 или самостоятельно адаптировать его к российским условиям [Аникин, 2009; Тихонова, 2020].
2. См.: Общероссийский классификатор занятий, актуальный на 2020 год. URL: >>>>
8 Мы выбрали первый путь, поскольку в обоих массивах эмпирических данных, которые использовались для анализа, уже присутствовали переменные, фиксирующие профессиональные статусы респондентов в соответствии с ISCO-08. Один из этих массивов – репрезентативная версия 27-й волны РМЭЗ НИУ ВШЭ3 (далее РМЭЗ), опрос проходил с октября 2018 г. по январь 2019 г.: из 9857 респондентов от 18 лет и старше 5045 человек имели работу, из них 864 человека относились к профессионалам. Второй использованный массив данных – исследование Левада-центра (январь 2019 г.) по общероссийской выборке: из 1626 респондентов 928 человек имели работу, из них 352 относились к профессионалам. Таким образом, оба массива репрезентировали взрослое население страны, использовалась одна и та же методика определения профессиональных статусов, проводились они в одно и то же время известными коллективами, неоднократно публиковавшими принципы построения выборок своих опросов. Все это позволяет использовать данные массивы как взаимодополняющие и надежные источники.
3. Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ (RLMS-HSE), проводимый Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики» и ООО «Демоскоп» при участии Центра народонаселения Университета Северной Каролины и Института социологии ФНИСЦ РАН (cайт обследования RLMS-HSE – >>>> >>>> ).
9 Вторым важным методологическим аспектом нашего исследования являлось определение понятия «человеческий потенциал», которое часто используется как простой аналог понятия «человеческий капитал» в его классическом смысле [Becker, 1964]. Однако с началом перехода наиболее развитых стран к постиндустриальной эпохе стала утверждаться более широкая трактовка понятия «человеческий потенциал», включающая наряду со знаниями и навыками работника также его здоровье, готовность к саморазвитию, тип локус-контроля, особенности жизненных установок и т.д. Все эти качества тоже способны приносить при определенных условиях как монетарные, так и немонетарные ренты (обзор эволюции понятий «человеческий капитал» и «человеческий потенциал» см. [Аникин, 2017]). В данной статье понятие «человеческий потенциал» используется в этой его расширительной трактовке.
10 Третьей методологической проблемой стала операционализация специфики рабочих мест профессионалов с точки зрения их характеристик, важных для стратификационных исследований. Естественно, в число таких характеристик мы включили заработную плату, условия и автономность труда, социальную защищенность и ресурс влияния. Однако не менее важны и другие показатели: наличие запроса на определенный уровень образования и навык постоянного наращивания и обновления знаний, возможности саморазвития, карьерные перспективы, стабильность занятости и т.п., которые эти места способны обеспечить. Все они учтены в нашем анализе.
11

Зарплата, условия труда, социальная защищенность.

12 Профессионалы являются в современной России самой многочисленной профессиональной группой (17,2% всех занятых по данным РМЭЗ)4. Естественно, что их рабочие места очень неоднородны. Прежде всего, они сосредоточены в разных отраслях, что, с учетом отраслевой дифференциации зарплат, отражается в значительной дифференциации оплаты труда занятых в них профессионалов. Межотраслевой разброс их средней заработной платы был, по состоянию на последний квартал 2018 г., по данным РМЭЗ, примерно пятикратным. Еще больше внутриотраслевые разрывы заработных плат профессионалов: например, в сфере образования они достигали почти 15 раз.
4. Если говорить о специалистах высшей квалификации в трактовке ФСГС РФ, эта группа составляла по состоянию на конец 2018 г. 24,6%, а в 2019 г. – 25,0% всех занятых [Рабочая…, 2019: табл. 2.32].
13 На размеры заработной платы профессионалов5 влияет, как свидетельствует проведенный на данных РМЭЗ корреляционный и содержательный анализ, множество факторов. В их числе – масштабы предприятия или организации, где они работают (причем в разных отраслях вектор влияния этого фактора противоположен), то, в каких типах поселений расположены эти предприятия и организации (в крупных городах внутриотраслевая дифференциация зарплат профессионалов относительно глубже за счет наличия в них подгрупп с очень высокими доходами), а также относится ли предприятие к государственному или частному секторам (в госсекторе медианная зарплата профессионалов более чем на треть выше, чем в негосударственном секторе). Значим и региональный фактор: в разных регионах средние и медианные зарплаты профессионалов различаются в разы. Даже внутри отдельных регионов дифференциация зарплат профессионалов очень значительна. Самой массовой (37,3%)6 является подгруппа профессионалов, зарплата которой находится в диапазоне от 17 до 2 региональных прожиточных минимумов (ПМ) трудоспособного. Еще 28,5% имеют зарплаты от 2 до 3 ПМ, 16,3% – от 3 до 4, и лишь 13,1% – свыше 4 ПМ (в т.ч. 1,9% – свыше 6 ПМ). Не удивительно, что треть (33,2%) всех профессионалов не удовлетворены ее размером. Удовлетворены – 42,5%, а остальные лишь отчасти, причем удовлетворенность профессионалов зарплатой начинала доминировать только после превышения ею рубежа в 4 ПМ для трудоспособного населения по региону.
5. В среднем, по данным РМЭЗ, их номинальная зарплата составляла в России на рубеже 2018–2019 гг. после уплаты подоходного налога и без учета доходов от вторичной занятости 34733 руб. при 29293 руб. по работающим в среднем (сходные цифры дал и массив Левада-центра).

6. Здесь и далее приводятся только статистически значимые данные (для проверки использовался тест Хи-квадрат при 95%-ном уровне значимости).

7. Зарплату менее одного прожиточного минимума получает каждый двадцатый профессионал.
14 Дифференцируются рабочие места профессионалов и по условиям труда. Так, во вредных и опасных условиях труда работает, судя по данным РМЭЗ, пятая часть (18,7%) профессионалов, поэтому не удивительно, что 19,3% в той или иной степени этими условиями не удовлетворены. Однако это относительно лучший показатель, чем по работающему населению России в целом, среди которого не удовлетворены условиями труда 32,4%. Но для профессионалов, учитывая, как правило, «беловоротничковый» характер их трудовой деятельности, такие значения показателя неудовлетворенности условиями труда можно рассматривать как избыточно-высокие.
15 Что касается дифференциации рабочих мест по степени социальной защищенности, то и в данной области ситуация складывается не очень благоприятно, хотя лучше, чем по работающим россиянам в целом. Далеко не все профессионалы, например, имеют возможность уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск – 13,8% не были в течение года даже в краткосрочном отпуске (при 27,4% среди всех работающих россиян).
16 О сильной дифференциации рабочих мест профессионалов в плане социальной защищенности свидетельствуют данные опроса Левада-центра (табл. 1).
17

Таблица 1. Некоторые аспекты социальной защищенности профессионалов, по данным Левада-центра, 2019 г., %
18 Все четыре представленные в таблице характеристики рабочих мест присутствуют лишь у 66,8% профессионалов. При этом более чем у каждого десятого из них они либо вообще отсутствуют (2,7%), либо присутствует одна из них (8,8%). Несколько чаще одновременно все эти характеристики встречаются в госсекторе (75,2 при 66,3% в негосударственном секторе экономики). В то же время разного рода дополнительные блага у профессионалов чаще можно встретить в частном секторе (19,0%), чем в государственном (7,5%). В данном отношении рабочие места профессионалов в негосударственном секторе дифференцированы сильнее, чем в государственном.
19 В целом к числу рабочих мест, которые обеспечивают традиционно ассоциируемые с ними в социологической науке при стратификационных исследованиях характеристики (обеспечение простого демографического воспроизводства при сохранении доходов выше прожиточного минимума, комфортные условия труда и социальная защищенность), относится максимум 2/3 рабочих мест профессионалов.
20

Автономность труда, значимость знаний, возможности роста и устойчивость занятости.

21 Дифференцированы рабочие места профессионалов и по таким традиционно ассоциируемым с их деятельностью характеристикам как автономность труда, значимость знаний и практического опыта, возможность профессионального и карьерного роста и т.п. (рис.).
22

Рис. Характеристики рабочих мест профессионалов, самооценки, Левада-центр, 2019 г., % от опрошенных
23 Не менее важны такие особенности этих рабочих мест, как предполагаемый ими непостоянный характер занятости, высокая вероятность потери работы и легкость для работодателя замены одного работника другим. Как отмечал при характеристике тенденций изменения труда и занятости М. Кастельс, эти характеристики являются яркими индикаторами места человека в социальной структуре общества и отражают его возможности в отношениях с работодателями, основанные на специфике его человеческого потенциала [Кастельс, 2000].
24 Как видно из рисунка, в нашей стране рабочие места профессионалов отличаются на фоне рабочих мест занятого населения в целом чаще встречающейся и осознаваемой самими работниками необходимостью постоянного обновления знаний и повышения квалификации, важностью для выполнения работы полученного ранее образования и практического опыта, наличием возможностей профессионального развития и карьерного роста, автономностью труда и меньшей нестабильностью занятости. Все это свидетельствует, что и в России представители данной социальной группы специфичны по их месту в социальной структуре и в системе производственных отношений.
25 Однако, во-первых, разрывы между ними по всем этим показателям не имеют качественного характера, а по многим очень невелики. Во-вторых, на большинстве рабочих мест профессионалов не нужны обновление знаний и повышение квалификации, а также полученные ранее образование и практический опыт – по крайней мере, по мнению занимающих их людей. В-третьих, эти рабочие места более чем в 60% случаев не предполагают профессионального развития. В-четвертых, автономность труда, традиционно рассматриваемая как характеристика трудовой деятельности профессионалов, в России также оставляет желать лучшего – работа почти половины из них (48,5%) не имеет ни одной из ее форм и лишь у каждого десятого встречается большинство из них. Наконец, в-пятых, довольно значительная часть профессионалов характеризуется такими негативными особенностями их рабочих мест, как угроза потери работы, ее временный характер, легкость их замены работодателем и нестабильность заработной платы. Хотя бы один из этих недостатков характеризует рабочие места более трети профессионалов, а у каждого десятого встречаются 2–3 из них.
26 Таким образом, рабочие места профессионалов в России, с одной стороны, зачастую имеют довольно низкое качество, с другой – очень сильно дифференцированы и по обычно не рассматриваемым в профильных публикациях немонетарным характеристикам занятости.
27 Отчасти такая дифференциация рабочих мест профессионалов связана с высказывавшимся нами ранее предположением, что эта социальная группа все более отчетливо разделяется на две принципиально разных подгруппы. Одна из них – это «типичные» профессионалы, ориентированные на профессионализацию в избранной специальности. Главный отличительный их признак – работа в соответствии с полученной в вузе специальностью или смежной с ней8. В числе их специфических особенностей с точки зрения качества человеческого потенциала – более долгая общая продолжительность обучения, многочисленность получивших высшее образование очно и т.д. Принадлежность к другой группе предполагает наличие диплома о высшем образовании как маркера широкого круга общих компетенций, но не требует соответствия его профилю деятельности [Тихонова, 2017]. Когда речь идет применительно к профессионалам о растущей гибкости современного рынка труда, неявно имеется в виду обычно постепенное увеличение численности этой второй их подгруппы, составляющей в России больше половины профессионалов.
8. Для оценки соответствия образования профилю выполняемой работы анализировалось совпадение первых трех цифр кода ISCO для полученной в ходе обучения специальности и характера занятости конкретного респондента.
28 Проблема в том, что наряду с объективным увеличением такого рода рабочих мест, все больше смыкающихся с рабочими местами лиц с высшим образованием на должностях рутинного нефизического труда в офисах («офисного планктона»), утрачивается подчас и понимание ценности профессионализма даже там, где он абсолютно необходим. По мере прихода в руководство высокотехнологических предприятий/организаций на место профессионалов «эффективных менеджеров» качество работы врачей, инженеров, ученых и т.д. падает, что чревато катастрофическими последствиями9. Не будучи профессионалами, такие руководители и на места исполнителей чаще берут людей без профильного высшего образования.
9. Пример – катастрофа на Саяно-Шушенской ГЭС в 2009 г., обусловленная в частности тем, что в руководстве ГЭС не было инженеров-гидроэнергетиков.
29 При дальнейшем анализе особенностей рабочих мест на подмассиве профессионалов с помощью факторного анализа10 удалось получить ряд дополнительных результатов. Три из выделенных факторов описывали разные типы плюсов их рабочих мест: первый включал характеристики автономности труда, второй – востребованность полученных ранее образования и практического опыта, третий – наличие возможностей профессионального развития, карьерного продвижения и обновления знаний. На общем массиве работающих россиян эти три фактора сохранялись. Три других фактора отражали недостатки рабочих мест профессионалов в российских условиях. Один из них включал нестабильность занятости и доходов от нее. Второй – такую характеристику рабочего места как возможность легко заменить сотрудника. Третий характеризовался сочетанием возможности самостоятельно определять задачи своей трудовой деятельности и отсутствия постоянной работы (что типично в основном для ситуации самозанятости). На общероссийском массиве эти три фактора объединились в один.
10. Использовался метод главных компонент, вращение Варимакс. Суммарный процент объясненной совокупной дисперсии – 60,286%. Для контроля устойчивости выделенных факторов аналогичный анализ проведен также на общем массиве работающих россиян.
30 С учетом этих результатов были рассчитаны четыре многомерных индекса, три из которых отражали плюсы занятости, четвертый – ее минусы. В целях унификации шкал они были укрупнены так, чтобы значения от 2 баллов и более составляли у всех них группу высоких значений. Это позволило выделить затем с использованием процедуры двухшагового кластерного анализа шесть кластеров рабочих мест профессионалов, различающиеся сочетаниями показателей четырех рассчитанных индексов. Размер выделенных кластеров составлял от 11,2 до 21,4% рабочих мест профессионалов и, учитывая сравнительно небольшую численность выборки, требовал их укрупнения. Анализ распределения рассматривавшихся немонетарных особенностей рабочих мест в каждом из кластеров продемонстрировал, что их можно объединить в три группы: наиболее привлекательные по этим немонетарным характеристикам рабочие места профессионалов – 33,5%; обычные для профессионалов в современной России рабочие места – 29,4%; непривлекательные рабочие места – 37,0%.
31 Привлекательные рабочие места профессионалов предполагают обычно сегодня в России и относительно высокие доходы, социальную защищенность и ресурс влияния (табл. 2). Это позволяет говорить о большинстве из них как о наиболее качественных рабочих местах. Как привлекательные по их немонетарным характеристикам, так и наиболее качественные по совокупности всех характеристик рабочие места в разы чаще встречаются у представителей группы, занятость которой предполагает ориентацию на профессионализацию в специальности, а не просто определенный набор компетенций11. То же, но с обратным знаком, касается непривлекательных рабочих мест профессионалов, которые практически полностью относятся к тем, где предполагается ориентация лишь на общие компетенции, а не на профессиональную специализацию. При этом примерно каждое двадцатое рабочее место профессионалов относится к абсолютно некачественным, т.е. характеризуется зарплатой ниже 75% от поселенческой медианы заработной платы всех работающих, несоблюдением большинства трудовых прав работников и непривлекательностью по немонетарным особенностям. С учетом общей численности профессионалов в стране это означает абсолютно некачественную занятость среди них почти у миллиона человек.
11. Различия двух подгрупп профессионалов, занятость которых различается ориентацией на профессионализацию или набор общих компетенций, довольно многогранны. Так, ресурсом влияния у себя на работе, как и автономностью труда, обладают 2/3 первых и около 40% вторых. У профессионалов, занимающих рабочие места, предполагающие профессионализацию в специальности, более чем на 20% выше заработная плата (в среднем 38084 руб. против 31517 у ориентированных на общие компетенции) и примерно на четверть выше доля тех, у кого соблюдаются все трудовые права. Это связано, видимо, с разницей в соотношении спроса и предложения на соответствующих сегментах рынка труда.
32

Таблица 2. Особенности доходов, социальной защищенности и ресурса влияния профессионалов на рабочих местах разной привлекательности, Левада-центр, 2019 г.
33 Столь сильная дифференциация рабочих мест профессионалов свидетельствует не только о необходимости активизации изучения причин массовости среди них некачественной занятости, но и о том, что эта профессиональная группа не может автоматически рассматриваться как основа выделения среднего класса российского общества в рамках изучения его социальной структуры. В то же время нельзя отрицать, что большинство ее представителей занимает в социально-профессиональной структуре российского общества относительно привилегированное положение и находится в более благоприятных условиях, чем представители остальных массовых профессиональных групп (за исключением руководителей).
34

Особенности человеческого потенциала профессионалов, занимающих разные типы рабочих мест.

35 Прослеживается отчетливая связь качества рабочих мест профессионалов с особенностями человеческого потенциала занятых на них работников (табл. 3). При этом их гендерный состав на разных типах рабочих мест практически одинаков, а средний возраст различается незначительно.
36

Таблица 3. Особенности человеческого потенциала профессионалов, работающих на рабочих местах разной привлекательности по их немонетарным характеристикам, Левада-центр, 2019 г.
37 Как видно из табл. 3, в целом профессионалы, занимающие наиболее привлекательные рабочие места, чаще характеризуются готовностью и способностью обновлять свои знания, бóльшим средним числом лет обучения и т.д. Кроме того (что отчасти обусловлено спецификой их культурного капитала в трактовке П. Бурдье), среди них с бóльшей вероятностью можно встретить обладателей внутреннего локус-контроля и нонконформистов, они чаще ориентируются в поведении на общее саморазвитие, бóльшее внимание уделяют своему здоровью и т.п. Поскольку эти признаки встречаются у них заметно чаще, чем у профессионалов, занимающих обычные и непривлекательные рабочие места, это дает в итоге весьма ощутимый кумулятивный эффект и позволяет им рассчитывать на обеспечивающие разные немонетарные ренты рабочие места, видимо, предполагающие такого рода качества.
38 Важны особенности человеческого потенциала и для получения профессионалами монетарных рент от занятости: зарплата имеющих и не имеющих законченное высшее образование среди них различается примерно в полтора раза, существенно сказывается на ней и продолжительность их обучения. При этом их личностные особенности связаны с размером заработной платы почти столь же сильно. Так, у нонконформистски ориентированных профессионалов среднемесячная зарплата составляла в конце 2018 г. 38 284 руб., в то время как у конформистски ориентированных она была более чем в полтора раза ниже (24 996 руб.). Немногим меньше влияние на размер заработной платы типа локус-контроля: у профессионалов с внутренним локус-контролем средняя зарплата составляла 33 895 руб., а с внешним – 27 952 руб. Сказывается на ее размере и большинство других вошедших в табл. 3 характеристик человеческого потенциала. Наличие практик получения новых знаний по своей специальности, например, повышало в полтора раза вероятность оказаться в группе с зарплатой более 2 медиан ее распределения в поселениях соответствующего типа.
39 Таким образом, как монетарные, так и немонетарные ренты на рабочих местах профессионалов связаны между собой. При этом получение обоих типов рент прямо зависит сегодня в России от специфики их человеческого потенциала, включая личностные особенности.
40 Однако для попадания на наиболее привлекательные рабочие места в современной России для профессионалов важно не только качество их человеческого потенциала, но и другие факторы. Один из них, имеющий, судя по результатам проведенного корреляционного и содержательного анализа, почти такое же значение, как и человеческий потенциал, – это ресурс социальных сетей12 (социальный капитал), который считают важным для достижения успеха в жизни почти две трети представителей данной профессиональной группы. Три четверти среди работающих на привлекательных рабочих местах профессионалов уже имеют этот вид ресурсов (при 46,2% работающих на обычных рабочих местах и 38,9% – на непривлекательных), а треть их имеет его даже в форме, позволяющей использовать его для продвижения по карьерной лестнице или устройства на хорошую работу (соответственно 15,2 и 20,5% у профессионалов на обычных и непривлекательных рабочих местах). Эти различия в будущем будут только углубляться, поскольку 22,7% работающих на привлекательных рабочих местах говорят, что «работают над приобретением связей, знакомств с нужными людьми», в то время как в двух других группах профессионалов этот показатель более чем вдвое меньше (9,1–10,7%). Особенно большое значение придают ресурсу социальных сетей наиболее успешные из ориентированных на общие компетенции профессионалов, которые заметно чаще остальных используют практики приобретения новых связей.
12. Под имеющимся ресурсом социальных сетей мы подразумеваем наличие знакомых, способных помочь в решении минимум двух проблем из таких как получение хорошей работы, карьерный рост, возможность взять деньги в долг, обеспечение доступа к хорошим врачам, школам и вузам.
41 Оценивая отношение российских профессионалов к собственному человеческому потенциалу как одному из ключевых видов своих ресурсов, можно сказать, что они избирают сейчас для улучшения своего положения различные стратегии действий13. Одна из них предполагает наращивание только своего человеческого потенциала и в большей степени характерна для представителей обычных рабочих мест. Другая ориентирована на наращивание только ресурса социальных сетей и нетипична для всех подгрупп профессионалов, хотя встречается во всех них. Наконец, третья предполагает одновременное наращивание своего человеческого потенциала и ресурса сетей, и именно эта стратегия наиболее характерна для профессионалов, занимающих наиболее привлекательные по их немонетарным характеристикам рабочие места, особенно для тех из них, кто ориентирован на общие компетенции, а не углубленную специализацию.
13. Часть профессионалов (11,1%) ничего не делает ради этого, считая любые усилия бесполезными. У занимающих наименее качественные рабочие места эта доля около трети, для занимающих обычные рабочие места она соответствует показателю по группе в целом, среди занимающих наиболее качественные рабочие места сторонников пассивной стратегии практически нет.
42

Выводы.

43 Рабочие места профессионалов в современной России крайне неоднородны и дифференцированы не только по отраслям, секторам экономики или уровню заработных плат, но и по возможностям, которые они предлагают занимающим их работникам (степень социальной защищенности, возможности саморазвития и карьеры и т.д.), а также требованиям, которые предъявляются на них к знаниям, опыту и личностным особенностям работников. При этом среди профессионалов достаточно широко распространена сейчас низкооплачиваемая занятость с непривлекательным характером труда и несоблюдением основных трудовых прав. В итоге к числу рабочих мест, формирующих структурные предпосылки возникновения российского среднего класса, можно отнести не более двух третей рабочих мест профессионалов.
44 Большинство рабочих мест профессионалов не предполагает сегодня в России обновления знаний и повышения квалификации. Не нужны на многих из них и полученные ранее работниками образование или практический опыт. Наконец, не предоставляют они, как правило, и возможностей для профессионального развития или автономности труда (по крайней мере, по оценкам работающих на них профессионалов). Отчасти такое положение обусловлено общей недооценкой многими работодателями знаний и опыта профессионалов. Это демотивирует многих из них в отношении сохранения, обновления и наращивания своего человеческого потенциала. Однако отчасти разница в качестве рабочих мест профессионалов связана и с углубляющимся разделением их на два типа: один предполагает глубокую профессионализацию в избранной специальности, второй – наличие только относительно обширных общих компетенций. Доминирует среди профессионалов сейчас занимающие второй тип рабочих мест.
45 Ключевым фактором, влияющим на доступ к наиболее качественным рабочим местам, является для профессионалов их человеческий потенциал, включающий не только уровень образования, продолжительность обучения или опыт работы (говорящие о меритократическом характере этой селекции), но и ряд личностных особенностей. В то же время почти такое же значение для доступа к наиболее качественным рабочим местам имеет ресурс социальных сетей, что свидетельствует об условности определения российского общества как меритократического даже для представителей массовых слоев населения.
46 Результатом сложившейся сегодня в России ситуации с дифференциацией рабочих мест профессионалов выступает существование среди них разных стратегий улучшения своего положения. Практики наращивания человеческого потенциала встречаются лишь у половины из них, в том числе знаний по специальности – всего у четверти. В то же время каждый десятый профессионал (среди занимающих наиболее привлекательные по их немонетарным характеристикам рабочие места – почти каждый четвертый) предпринимает усилия по наращиванию своих социальных сетей, поскольку рассматривает их как один из ключевых факторов жизненного успеха в целом.

Библиография

1. Абрамов Р.Н. Социология профессий и занятий: очерки истории и ключевые концепции дисциплинарной области. М.: ООО «Вариант», 2016.

2. Аникин В.А. Тенденции изменения социально-профессиональной структуры России в 1994-2006 гг. (по материалам RLMS) // Мир России. 2009. Т. 18. № 3. С. 114–131.

3. Аникин В.А. Человеческий капитал: становление концепции и основные трактовки // Экономическая социология. 2017. Т. 18. № 4. С. 120–156.

4. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Academia, 1999.

5. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М.: ГУ ВШЭ, 2000.

6. Любимова Т. С., Шкаратан О. И., Инясевский С. А. Новый средний класс и информациональные работники на российском рынке труда // Общественные науки и современность. 2008. № 1. С. 5–27.

7. Наемный работник в современной России / Отв. ред. З.Т. Голенкова. М.: Новый хронограф, 2015.

8. Профессии на российском рынке труда / Отв. ред.: Н.Т. Вишневская. М.: НИУ ВШЭ, 2017.

9. Профессионалы в эпоху реформ: динамика идеологии, статуса и ценностей / Под ред. В. А. Мансурова. М.: ИС РАН; РОС, 2013.

10. Рабочая сила, занятость и безработица в России. 2019: Стат. сб. / Росстат. Численность и структура занятых по группам занятий. URL: https://gks.ru/bgd/regl/B20_61/Main.htm/ (дата обращения: 10.08.2020).

11. Российский работник: образование, профессия, квалификация / Под общ. ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. М.: НИУ ВШЭ, 2011.

12. Тихонова Н.Е. Человеческий капитал профессионалов и руководителей: состояние и динамика // Вестник Института социологии. 2017. Т. 8. № 2. С. 140–165.

13. Тихонова Н.Е. Специалисты в современной России: социально-демографические особенности состава и ключевые проблемы // Социологический журнал. 2020. Т. 26. № 3 (в печати).

14. Becker G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education. University of Chicago Press, 1964.

15. Cedefop. Future skills supply and demand in Europe. Forecast 2012. Cedefop research paper no 26. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2012.

16. Crouch C. Occupational Structure and Social Models in European Societies. Working Paper. University of Warwick Business School. August, 2010.

17. Erikson R., Goldthorpe J. The Constant Flux: A Study of Class Mobility in Industrial Societies. Clarendon Press, 1992.

18. International Standard Classification of Occupations: ISCO-08 / International Labour Office. Gеneva: ILO, 2012.

19. Macdonald K.M. The sociology of professions. London: Sage, 1995.

20. Svensson L.G., Evetts J. Sociology of Professions. Continental and Anglo-Saxon Traditions. Gothenburg: Daidalos, 2010.

21. Wright E.O. Class Counts: Comparative Studies in Class Analysis. Cambridge: Cambridge University Press, 1997.

Комментарии

Сообщения не найдены

Написать отзыв
Перевести